גיוס עובדים – המדריך השלם

תהליך גיוס עובדים הוא הליך מורכב וסבוך. מציאת העובד הנכון שייצג כראוי את העסק ויעשה כל שניתן כדי ליצור פעילות עסקית ענפה וראויה, היא לא פשוטה אבל בהחלט אפשרית. במאמר זה ניתן לכם כלים והמלצות לגיוס עובדים בצורה יעילה וטובה.

ראה מאמר פתיחת עסק חדש – המדריך המקיף 2023

החשיבות בגיוס עובדים נכונים

ההון האנושי הוא אחד הנושאים החשובים ביותר בכל עסק, והוא זה שמוביל את העסק בתוואי הנכון כדי שישגשג ושמו ילך לפניו כעסק מקצועי, אמין ושירותי. זו הסיבה שיש לגייס עובדים איכותיים, מיומנים ויעילים בעלי מוסר עבודה גבוה ותודעת שירות גבוהה שיפתחו עם הזמן תחושת שייכות לעסק וכך יקדמו אותו. כוח אדם שאינו מתאים או שאינו מאמין באג'נדה של העסק עלול לגרום לכך שהוא ידשדש ולא יצליח.

בעסקים קטנים ובינוניים אין ברוב המקרים פונקציה של מנהלי משאבי אנוש, אך למרות זאת כדאי לזרום על פי אסטרטגיית הגיוס שהוכיחה את עצמה וגם על פי האינטואיציה של בעלי העסק שחשים מי יקבל את החשיבה העסקית של העסק ומי לא מתאים לכך.

ראה מאמר – בחירת עובדים למשרות שונות בעסקים

ראה מאמר – שינויים ארגוניים בעסק

קיימים עסקים קטנים שיכולים להתנהל ללא עובדים כיוון שהבעלים מבצעים את כל המטלות, אך ברוב העסקים הקטנים והבינוניים יש צורך גם בגיוס עובדים. בתחילת הדרך מגבשים בעלי העסק חשיבה ומאפיינים את המשרה, הם מרכזים נקודות שבהן הם לא מצליחים לטפל עקב חוסר זמן או חוסר ידע, כמו לדוגמה קשרי לקוחות, גביה, קידום ופיתוח העסק. אם העסק פועל לדוגמה בתחום הבניה, קיים צורך בסיסי לשוחח עם אדריכלים, לקשור איתם קשרים עסקיים שיובילו לקבלת פרויקטים לביצוע. אם העסק עוסק בשירות טכני והנציגים הקיימים אינם מצליחים לענות על כל הפניות, יש לעבות את מערך נותני השירות ולגייס נציגי שירות נוספים.

הכנות לקראת גיוס עובדים

אסטרטגיית גיוס

בראייה רוחבית של מצב העסק מומלץ לתכנן את נושא העובדים בראייה לטווח ארוך. על פי המצב העתידי של צרכי העסק שיהיו בטווח הזמן הקרוב והרחוק. החשיבה היא לכמה אנשים יזדקק העסק, מה יהיו הכישורים שלהם ומה הם אמורים לתרום לקידומו. אם קיימים לדוגמה יעדים עסקיים כמו מכירה של כמות מסוימת של מוצרים על ידי אנשי המכירות, יש לקבל החלטה כמה אנשי מכירות לגייס, באילו מיקומים הם יוצבו אם דרום מרכז וצפון ולאילו מגזרים הם ישווקו על פי סוג הפריטים המשווקים, לשוק הכללי, למגזר החרדי. אם מדובר בשיווק למגזרים ייעודיים אחרים יש לגייס עבורם עובדים מנוסים, המתמחים בעבודה במגזר הספציפי כיוון שההתנהלות בכל אחד מהן היא שונה.

כשמחליטים לגייס עובד או עובדים נוספים, חשוב שבעל העסק יהיה בטוח שאכן קיים צורך כזה כיוון שעלות העסקת עובד אינה עניין של מה בכך. זו אחריות של המעסיק לוודא כי יוכל לעמוד בהתחייבות החודשית שלו לעובד, כך שתהיה אפשרות תזרימית לשלם את מלוא השכר ובזמן. לאחר מכן, יש לגבש החלטה מהי הגדרת התפקיד של העובד החדש. מומלץ לבצע רישום מדויק של התחומים שבהם הוא אמור לעסוק ומה יהיו הנושאים אשר עליהם הוא יהיה אחראי. אם המגמה היא לגייס עובד שהוא בעל רמה גבוהה הכוללת ידע וניסיון או שקיימת העדפה לקלוט עובד שרק סיים את לימודיו בתחום הנדרש או השתחרר כעת משירות צבאי והוא יצמח וישתלב בעבודה בעסק תוך כדי למידה של תחום זה.

אם לדוגמה התפקיד המוצע הוא מנהל שירות הלקוחות, מדובר בתפקיד ריכוזי שמצריך עבודה מול שני קהלים ומציאת פתרונות לוגיסטיים בזמן אמת, כך שהעבודה תתבצע כראוי וכל הפאזל יושלם. הוא יעבוד מול קהל לקוחות תובעני המבקש שהשירות יתבצע במהירות ומצד שני יעבוד מול הטכנאים שעובדים על פי זמני חלוקה לערים השונות, שנקבעו מראש. שילוב העבודה בקטגוריה זו אינה קלה לאור הלחצים מכל הכיוונים ולכן בהגדרת התפקיד יש לציין את תכונות האופי הנדרשות מאותו אדם:

• עובד אמין
• בעל יחסי אנוש מעולים
• סבלני
• בעל יכולת הסתגלות לעבודה בתנאי לחץ
• בעל ידע ומיומנות בניהול מערכים מורכבים מסוג זה
• בעל יכולת להדריך את עובדי המוקד
• אדם יצירתי שמוצא פתרונות שהם בסגנון שביל הזהב שיהיו מקובלים הן על הלקוחות והן על הטכנאים בשטח
• שינהל את העבודה כך שהמשימות יבוצעו באופן קולח וללא עיכובים

המטרה היא שמנהל המוקד ישמש דוגמה ויסחוף אחריו את העובדים בשיטות העבודה ובתודעת השירות הגבוהה שלו.

ראה מאמר – הדרכים השונות לקידום המכירות בעסק

מנהלי העסק משוחחים בנושא זה וקובעים מדיניות אחידה שעל פיה הם יפעלו. קיימת גישה האומרת שכדאי לגייס רק על פי הצורך הקיים כעת, כיוון שדברים עלולים להשתנות על פי תנודות השוק ולכן מיותר להשקיע בגיוס לטווח ארוך. לעומת גישה אחרת הגורסת שיש לתכנן את מהלכי הגיוס באופן מדוקדק ולכלול במהלך זה גם קידום אנשים מתפקידי ייצור לתפקידי ניהול אם הם מוכשרים, בעלי ידע רב ותורמים רבות לארגון, ובנוסף לכך לגייס עובדים לטווח הארוך.

כדי להגיע להחלטה הנכונה עבור העסק, חייבים להציף את כל המידע, את תכניות הפיתוח הכוללות לדוגמה הכנסת מוצר חדש לשיווק תוך חודשיים או טיפול בפרויקט נוסף ששיווקו יתחיל בעוד כחודש, וזאת כדי להעריך את הצורך האמיתי ולגייס אנשי מפתח, שיקדמו מהלכים בזמן אמת ולא ליצור אבטלה סמויה עקב גיוס של עובדים רבים מדי, שגם יכבידו כלכלית על העסק עקב הוצאות השכר הנלוות.

אם סוקרים את השינויים והתמורות הצפויים להתרחש בעסק, חושבים מהן הדרישות של הנישות הקיימות או הנישות הנוספות מבחינה מקצועית, אפשר לדעת אילו עובדים יש לגייס או להשתמש באופציות חדשניות. אם לדוגמה המטרה בטווח הקרוב היא להקים אתר אינטרנט מכירתי לעסק, אפשר לבצע זאת באמצעות עובד של החברה שיגויס למטרה זו, באמצעות פרילנס או באמצעות חברה חיצונית.

כדי לקבל החלטה מושכלת בעניין זה כדאי לקבל הצעות מחיר מכמה גורמים חיצוניים כמו פרילנסים וחברות חיצוניות המתמקצעות בכך. ההצעות הללו יחדדו את היקפי העבודה הנדרשים לצורך ההגעה ליעד ואת סך העלויות שיש לשלם עבור שירות זה. ההצעות האלה ישפכו אור על כל התנהלות והיקפי העבודה שיצטרך לבצע העובד החדש אם יגויס ומצד שני אפשר לשקול מתן פרויקט זה לפרילנס או לחברה חיצונית, שמעניקים שירות מקצועי מסוג זה לגורמים רבים במשק.

בחישוב של עלות מול תועלת, מבצעים תחשיב של כלל העלויות בגין קליטת עובד חדש שיעסוק בכך. יהיה צורך להקצות לו חדר במשרד, לרכוש מחשוב וציוד נלווה, תוכנות יקרות, שולחן עבודה וריהוט נוסף. ההיערכות לקליטת עובד חדש מעבר לעלות שכרו ברוטו היא גבוהה ובמקרים רבים מחליטים המנהלים להשתמש בשירותי מיקור חוץ, לצורך ביצוע פרויקט מסוג זה.

נתון נוסף שחשוב לבדוק מדי פעם הוא אם יש כרגע עובדים שנראה שמעוניינים לעזוב את העבודה משיקולים שלהם או אם יש עובדים שמנהלי העסק מעוניינים לפטר משיקולים עסקיים כמו מוטיבציה נמוכה, חוסר נאמנות או כל סיבה רלוונטית אחרת. אם קיימים עובדים כאלה, כדאי להכניס לסבב הגיוס גם איתור של עובדים שיחליפו את העובדים הללו ויתפסו את מקומם, כך שלא יוצר מצב של מכירות ירודות או ייצור מתון יותר עקב חוסר בידיים עובדות – דבר שמשליך על כל רבדי העבודה בעסק.

ראה מאמר – דרכי ניהול מול עסקים מתחרים.

ראה מאמר – פיתוח עסקי וחשיבותו הרבה.

ראה מאמר – שמירה על ההון האנושי בעסק

כדי ליצור ריטואל קבוע, מחליטים שאדם אחד הוא זה שאחראי בעסק על גיוס העובדים, על כל המשתמע מכך. הוא עובר על כל קורות החיים המגיעים ומשאיר מתוכם את המועמדים המתאימים ביותר בהתאם לקריטריונים הנדרשים כמו תואר ראשון בכלכלה, ניסיון בהפעלת מערכות ממוחשבות ספציפיות מיומנות במכירת נדל"ן וכו'.

בחירת עובד מתוך ההיצע של קורות החיים אינו הליך פשוט, חשוב לבחון כל אדם מכל היבטיו ולא לפסול מועמדים ייחודיים כמו סטודנטים בעלי ידע רב המעוניינים לעבוד פחות שעות, נשים בעלות רקע וניסיון מתאים המחפשות משרת אם וכו'. חשוב לבחון אילו מן המועמדים הם בעלי ידע וניסיון שישרתו את העסק.

ריאיון טלפוני

לאחר בחירת המועמדים שנראים רלוונטיים, כדאי לנהל שיחה ראשונית בטלפון עם כל מועמד לעבודה. מטרת הריאיון הטלפוני היא תיאום ציפיות בין המראיין לבין המועמד למשרה. המראיין ישאל במעמד זה כמה שאלות בסיסיות לגבי תנאי הסף שיובילו להמשך הדרך עבור המועמד המתאים או יסיימו את ההתנהלות עם מועמד שאינו מתאים.

בתחילת השיחה מסבירים בקווים כלליים את מהות העסק ופרטים ראשוניים על המשרה המוצעת. יש לעדכן אותו במלוא המידע לגבי התפקיד בדיוק כמו שהוא ומה הוא כולל, אם מדובר בעבודה קשה או קלילה, עבודה פיזית, לחוצה, מתישה וכו'. כל עובד פוטנציאלי צריך לדעת בדיוק לקראת מה הוא הולך, כדי להבין אם התפקיד המוצע מתאים לו או לא.

בהמשך שואלים את המועמד כמה שאלות אישיות כמו מקום המגורים ועבודות קודמות שלו ולאחר מכן כמה שאלות מהותיות בסגנון זה:

* אנחנו מחפשים מישהו שעוסק בהפקת אירועים, זה תחום שמתאים עבורך?

* האם עסקת בעבר בתחום ספציפי זה?

* אתה זמין לעבודה מידית או עליך לתת פרק זמן לעזיבה במקום העבודה הנוכחי שלך?

* העבודה היא במשרה מלאה, משעה 08.30 עד שעה 16.30 זה אפשרי מבחינתך?

* המשרד ממוקם בקרית שדה התעופה, המיקום מתאים לך מבחינת תחבורה וזמני הגעה?

במהלך השיחה, המראיין קשוב לאופן העברת המסרים על ידי המועמד, אם הוא נשמע אדם אינטליגנטי, שירותי, נעים הליכות, מועמד ראוי ועוד. בהתאם להתרשמות האישית, האינטואיציה והניסיון של המראיין ועל פי התשובות הקונקרטיות, תתקבל החלטה אם לזמן שאותו לראיון פרונטלי או שהוא לא מתאים ולכן תהליך הגיוס שלו לא יימשך.

ראיון עבודה פרונטלי

הריאיון צריך להיערך באופן מכובד, בזמן שנקבע מראש, כדי להפחית את המתח אצל המועמד, שגם כך הוא באופן טבעי לחוץ לקראת השיחה החשובה. בתחילת השיחה יש לאפיין באופן מדוייק את המשרה המוצעת, לשווק אותה בשקיפות מלאה ולתת פרטים על היקף המשרה ומיקומה בארץ. בשלב השני, מקשיב המראיין למועמד ולהסבריו על ההתאמה שלו למשרה זו, הוא מתרשם מהיכולות המקצועיות שלו, מהמוטיבציה ומהרצון שלו לזכות במשרה.

אם לדוגמה המשרה היא מנהל הגביה בעסק, יישאלו שאלות בסגנון זה:

האם יש לך ניסיון בעבודה זהה או דומה במקום עבודה קודם?

אם כן, מה הייתה מידת הצלחתך בתפקיד זה, האם יצרת מצב שרוב הכספים מגיעים במועד?

אם לא, האם אתה מעוניין בתפקיד מסוג זה ואם להערכתך תוכל לבצע אותו בהצלחה?

מהו אופן ההתנהלות שלך עם קולגות, צוותי עבודה, מנהלים, ספקים, לקוחות?

ושאלות נוספות על פי הצורך.

מראיין מנוסה מצליח תוך פרק קצר, על פי סגנון השיחה ושפת הגוף לתהות על קנקנו של המועמד ולגבש החלטה בהתאם לקריטריונים השונים, אם להמשיך בהתנהלות עמו לגבי משרה זו או לא. לאחר הריאיון הפרונטלי מומלץ לבחון בקפידה את מכתבי ההמלצה שמעביר כל מועמד המעידים על תכונותיו החיוביות, על אופן מילוי תפקידו הקודם ועל רמת אמינותו ומהימנותו. כדאי לקבל שמות של ממליצים ולשוחח איתם טלפונית, כדי לקבל את ההתרשמות מהמעסיק הקודם על אופן ההתנהלות של העובד ביום יום.

1. אם מדובר באדם אמין, ישר ובעל מוטיבציה גבוהה.
2. אם ביצע את כל המשימות או התנהל בעצלתיים ולכן לא עמד במכלול העבודה שהיה עליו לבצע.
3. אם הממליץ הוא בעל דעה חיובית עליו או שהוא ממליץ לא להעסיק את המועמד מסיבות ענייניות שיפורטו.
4. כל מידע רלוונטי נוסף הקשור לעובד זה.

במקרים רבים אדם שהגיע לראיון אינו מתאים למשרה הספציפית, אך המראיין מוצא שהוא מתאים מאד למשרה אחרת בעסק זה ומעניין אותו גם באפשרות זו. במשרות מסוימות מומלץ להציע לעובד החדש תקופת הסתגלות בת פרק זמן מסוים שבה הוא ילמד את העבודה ולאחר מכן יבצע אותה בעצמו. בתום פרק הזמן שייקבע מראש ישוחחו שני הצדדים כדי לראות אם תיאום הציפיות התממש או שיש לבצע מקצה שיפורים מצד העובד.

לחילופין יכול להיווצר מצב שבעלי העסק אינם מרוצים מהתפוקה ומהיעילות של העובד החדש והם יכולים לקבל החלטה לא להמשיך בדרך המשותפת ולפטר את העובד כיוון שאינו מתאים. עובדים המגיעים עם ידע שנרכש בעסקים מתחרים, יכולים לתרום רבות לקידומו של העסק ואף להציע שיטות חדשניות ומתוחכמות והרבה רעיונות לעסקים רבים  כדי להגיע להישגים רבים הרבה יותר.

שיטות הגיוס החדשניות והמהירות החליפו את המודעות בעיתונים וכעת רוב ההצעות מועברות דרך האינטרנט בכמה אופציות:

• דרך אתרי האינטרנט של העסקים עצמם המפרסמים בקטגורית דרושים את הצורך בעובדים חדשים
• דרך אתרי האינטרנט של החברות העוסקות בתחום גיוס כוח אדם לאין ספור מגזרים
• דרך חברות השמה בפורטלים שונים העוסקים במשאבי אנוש ודרך הרשתות החברתיות

חברות העוסקות בגיוס משאבי אנוש

חברות העוסקות במשאבי אנוש מרכזות מצד אחד את הצורך הספציפי של בעלי העסקים והחברות הממשלתיות הזקוקים לעובדים ומצד שני את פרטיהם של אלפי אנשים המחפשים עבודה ודואגות לקשר ביניהם. העובדים הנרשמים לאתר מסווגים את המשרה אשר בה הם מעוניינים ומפרטים את התארים האקדמיים הקיימים ברשותם, הידע, הניסיון התעסוקתי וההכשרה שלהם.

אתרי האינטרנט הללו מקטלגים כל אחד מהעובדים הללו על פי תחומי עיסוק ותתי התחומים באופן מפורט ומדוייק ביותר. מי שמנוי באתרי האינטרנט הללו מקבל מדי יום הצעות עבודה בתחומים שרלוונטיים עבורו, הוא מגיש לכל אחד מהמעסיקים את קורות החיים שלו ומציג את היתרונות האישיים שלו, כדי שהגורם המגייס יתרשם ממנו ויזמן אותו לראיון עבודה.

בעלי עסק המעוניינים לפרסם דרישה לעובדים דרך אחד מאתרי גיוס העובדים, מפרטים את דרישות המשרה, מיקומה, שעות העבודה שלה ופרטי ההתקשרות ומועמדים רבים מעבירים במייל קורות חיים. מנהלי הגיוס בחברות העוסקות כוח אדם, עוברים על המידע ובוחנים את היכולות של המועמדים השונים.

המודעה מגיעה לחתך נרחב של קהלים ולכן גם מגיע מידע מהרבה מאד מועמדים כך שאפשר לבחור את המועמדים הטובים ביותר מתוך ההיצע. מיון קורות החיים והראיונות לוקחים זמן רב ולעיתים קשה מאד בסופו של דבר לבחור את המועמדים הטובים ביותר.

לדוגמה עסק המעוניין לגייס עובד למשרת מנהל קולקציה בתחום בגדי ילדים, אלו הפרטים שיירשמו במודעה:

דרוש מנהל קולקציה בתחום בגדי ילדים. נדרש ידע וניסיון מוקדם בתחום ספציפי זה של מינימום שלש שנים, זיקה לעולם האופנה ולטרנדים העולמיים בתחום זה.

משרה מלאה ושעות נוספות על פי הצורך. נסיעות לחו"ל פעמיים בשנה.

המשרד ממוקם באזור נתניה, סביבת עבודה צעירה ודינמית.

תנאים טובים למועמד המתאים. משרה זו תוגדר ותפורסם בכמה קטגוריות – אופנה, ניהול קולקציה, ניהול מותג, ניהול הרכש.

דוגמאות לאתרי אינטרנט לגיוס עובדים

1. אתר All jobs

אתר המאפשר למחפשי העבודה לסווג את תחומי הידע שלהם וכך הם נחשפים לכל משרה חדשה המוצעת בתחום עיסוקם, האתר מאפשר גם למעסיקים להציע את המשרות הפנויות אצלם.

עלות פרסום משרה: יש אפשרות לפרסום חינמי, עלות משרה מקודמת הוא בין עשרות למאות שקלים בהתאם לפרק הזמן שבה המודעה נמצאת באוויר. אפשר להשתמש בשיטת הכרטיסיות המאפשרת למעסיק לפרסם כמה מודעות על פי הצורך שלו עד מילי המכסה.

מעבר לאתר

2. Job master

שיטות פרסום חדשניות היוצרות שפע של הצלבות ומאפשרת למחפשי עבודה רבים למצוא את מבוקשם.

עלות פרסום משרה: עשרות שקלים.

מעבר לאתר

חברות השמה

חברות ההשמה הן מיקור החוץ של המעסיקים, המעוניינים שהם יהיו אלו שיטפלו בכל נושא בחירת המועמדים. בעל העסק מזמין מחברה חיצונית העוסקת בהשמת כוח אדם, את הטיפול בגיוס מועמד לתפקיד ספציפי. החברות המקצועיות הללו מפרסמות את מודעות הדרושים של העסקים ששכרו את שירותיהם באתרים שלהם. העובדים שלהן מקבלים את המיילים של המועמדים ואת קורות החיים והם מחליטים עם מי לשוחח טלפונית.

לאחר השיחה הטלפונית הם מזמנים חלק מהמועמדים לריאיון עבודה ומועמדים שלא עברו את דרישות הסף אינם ממשיכים את תהליך הגיוס. לאחר ריאיון העבודה הפרונטלי, מתבצע סינון נוסף ובסופו של התהליך, ממליצה חברת ההשמה ללקוח שלה לגייס מועמד ספציפי העונה על כל הדרישות מבחינת ידע, זמינות, דרישות שכר ועוד. בשיטה זו בעל העסק אינו מקדיש זמן יקר לפעולת מיון זו, אדם מקצועי הוא זה שבוחן את המועמדים השונים ובעל העסק מקבל החלטה מוגמרת לאחר בדיקת כל הפרמטרים הנחוצים.

שיטה זו מקובלת מאד במקרים שבהם מעסיק מעוניין לפטר עובד מסוים עקב חוסר שביעות רצון ממנו, אך הוא דואג קודם כל לגייס עבורו מחליף. כל תהליך הגיוס מתנהל בסודיות דרך חברת ההשמה. לאחר בחירת המועמד המתאים מתקיימות כמה פגישות אישיות בין המועמד הנבחר לבעל העסק ולאחר תיאום הציפיות וההחלטה על המשך התהליך, מפטר המעסיק את העובד הנוכחי ומגייס את העובד שנבחר.

השימוש בשירות של חברות ההשמה כרוך בתשלום של מאות עד אלפי שקלים, על פי מספר העובדים הנדרשים ואם מדובר במשרות בכירות או זוטריות. חברות השמה כמוhead hunter  המתמקצעות באיתור כוח אדם בכיר, ייעודי איכותי במיוחד בעל ידע ממוקד בתחום הנדרש.

מעבר לאתר

פורטל דרושים הוא הפורטל הרחב ביותר בתחום משאבי האנוש והוא מאפשר להרבה מאד עובדים פוטנציאליים להיחשף להיצע עצום של משרות שמעלים העסקים מדי יום. השימוש הרחב בפורטל מסייע מאוד לעובדים למצוא משרות חדשות.

מעבר לאתר

גיוס בשיטת חבר מביא חבר

אחת השיטות היעילות ביותר לגיוס היא בשיטת חבר מביא חבר. אם עסק פועל לדוגמה בתחום בניית אתרים באינטרנט ויש צורך בעובד נוסף, העובדים עצמם ממליצים לחבריהם, שהם בעלי ידע וניסיון בתחום זה להצטרף לעסק. המועמדים השונים מגישים את מועמדותם, בעל העסק משוחח איתם טלפונית ולאחר מכן מזמן מועמדים בולטים לריאיון עבודה, וכך הוא בוחר אם האדם שנראה לו המתאים ביותר למשרה הספציפית.

זוהי הדרך הקצרה, היעילה והטובה ביותר לגייס עובדים כיוון שהעובד ממליץ על חבר איכותי שיהיה נכס מקצועי ויקדם תהליכים לאור המיומנות הרבה שלו. עצם העובדה שעובד מציע לחבר שלו להצטרף לעסק, מראה על תחושת השייכות שלו לעסק ועל הרצון שלו ליהנות מהרחבת הפעילות העסקית לרווחת כולם. במקרים רבים וכצעד של הבעת תודה והערכה, המעסיק מעניק בונוס כספי לעובד שסיפר על המשרה הפנויה וכך גייס עובד מתאים.

גיוס דרך הרשתות החברתיות

ברשתות החברתיות קיימות קבוצות רבות המסווגות על פי מיון מקצועי. מכיוון שמדובר בקבוצות שהחברים בהן הם עובדים פוטנציאלים בעלי ידע בנישה מסוימת, קל מאד לגייס מועמדים דרך האתר. מישהו מהעסק מעלה הצעת עבודה לעובד בתחום זה או אחר בקבוצה הרלוונטית, עם פרטי המשרה ודרך ההתקשרות ודי מהר מתקבלות הצעות מסקרנות מעובדים בעלי בקיאות רבה.

מנהלי העסק מבצעים את הסינון הרגיל מתוך קורות החיים המגיעים במייל אשר חלקם הם החברים בקבוצות הללו ומקצתם חברים של חברים שקיבלו הפנייה דרך הקבוצה הייעודית. בעסק מתבצע הליך רגיל של שיחה טלפונית עם כל מועמד ולאחר מכן ריאיון עבודה למתאימים ביותר. זו דרך הרבה יותר קלה, כי המועמדים כולם הם מהנישה הנדרשת.

יש להסביר לעובד את הלוגיקה שבהפעלת עסק ספציפי זה, במה הם עוסקים, אילו מחלקות ותחומי פעילות קיימים ומה התפקיד של כל תחום.   עובד בכיר ידריך את העובד החדש בתחילת הדרך ויעניק לו מידע מפורט כדי שיבין לעומק את החשיבות של תפקידו החדש ואת אופן ביצוע המשימות השונות המוטלות עליו, ומה הם סדרי העדיפויות בעבודה ומה קריטי לבצע בכל בוקר.

זמן ההדרכה ואיכותה הוא נושא אקוטי. הדרכה נכונה ועניינית תיקלט במהירות על ידי העובד והוא יוכל לתפקד ולעמוד במשימות. אף על פי שמדובר בזמן מבוזבז, כי המדריך אינו מבצע את עבודתו בימים הללו, לטווח הארוך זו השקעה כדאית. יש לתת לעובד מידע מאוד ספציפי ומדויק בנוגע למשימות שהוא אמור לבצע במהלך יום העבודה, עם מי עליו להיות בקשר בתוך הארגון ומחוצה לו וכדומה. ההכוונה הרוחבית המעמיקה תיתן את אותותיה והעובד יידע מה עליו לעשות וכך התפוקה שלו תהיה מיטבית.

בעל העסק צריך לשער כמה שעות ביום יידרשו לעובד החדש כדי לבצע את כל המשימות שהוטלו עליו וכך יוגדר משך יום העבודה. קשה לדייק בכך אך יש לעשות כל שניתן כדי שלא תהיה מצד אחד אבטלה סמויה כי העבודות שהוקצו אינן ממלאות יום עבודה מלא ומצד שני שלא יוצר מצב שיש עליו עומס יתר של תחומי פעילות שונים והוא לא יכול לבצע את כל המוטל עליו. התנהלות מסוג זה מביאה לכך שיהיו נושאים שייפלו בין הכיסאות ולא יטופלו על ידי איש מהעובדים.

עובד חדש אינו מכיר את העסק, אינו מודע למטרתו ולאופן ההתנהלות שלו. עסק שרוצה לזכות בעובד מסור ונאמן חייב להקדיש זמן לעובד חדש, להסביר לו את מלוא המעטפת ולא לצפות ממנו שיתנהל לבד כיוון שגם אם יש לו רצון טוב, הוא לא יידע איך לפעול. פעילות איכותית של עובד חדש בנישה שעבורה הוא גויס תתרום רבות לעסק ותשלים את הפעילות שהייתה חסרה בו.

גיוס כוח אדם הוא נדבך חשוב בדרכו של כל עסק. פעולה זו מצריכה חשיבה מהיבטים רבים כדי להגיע למסקנות הנכונות וכדי לקלוט את כוח האדם המתאים ביותר שיצטרף לתהליך הצמיחה ואף יגביר אותו ואולי בהמשך אפילו שותף עסקי .